Waarom we niet zoveel van HR houden...

Ik kan me de dag nog goed herinneren dat ik aan mijn vader ging vertellen dat ik besloten had om te stoppen met mijn opleiding Psychologie.

Ik wist dat dat niet met applaus ontvangen ging worden en ik zag er ook wel een beetje tegenop. Zeker omdat het niet de eerste keer was dat ik met een opleiding ging stoppen... En ook omdat ik deze opleiding ging inruilen voor de opleiding Personeel & Organisatie. Mijn vader was (met alle respect) een "lekker belangrijk bobo" bij een grote Corporate en de meest gehate afdeling was de afdeling HR. En nu wilde ik die richting op. En mijn voorgevoel klopte. Ik kreeg inderdaad geen applaus.

"Ik heb niks met HR"

Wat me vanaf dat moment altijd mateloos heeft gefascineerd is de afkeer die veel mensen voor HR hebben. Tot op de dag van vandaag ontmoet ik ondernemers die (bijna) allemaal zeggen "Ik heb niet zoveel met HR maar ja, het moet". En dit is dan milde verwoording:-). De enige mensen die geen afkeer van HR lijken te hebben zijn HR mensen zelf. En dat lijkt me nou niet echt opschieten. HR is er tenslotte niet voor HR. Of gaat er hier al iets niet goed?

De afgelopen jaren heb ik me in dit vraagstuk verdiept en wil mijn inzichten graag met je delen.

Laat ik wel nog even voorop stellen dat ik HR een prachtig mooi vak vind met ongelofelijk veel potentie. En dat ik zeker niet alle HR mensen over 1 kam wil scheren. Dus laten we voor arguments sake zeggen dat dit artikel niet op jou, of jouw HR kanjer, slaat maar op die ene HR medewerker die wel wat hulp kan gebruiken. We kennen er allemaal wel 1 :-).

"HR kan leiden tot frustraties en irritaties aan beide kanten. En waarvoor? En waarom?"

Bureaucratie, regels boven situaties, geen flexibiliteit, niet kunnen inspelen op het moment, regeren vanuit een ivoren toren, ze hebben geen idee waar ze het over hebben omdat ze de business niet snappen. Allemaal dingen die we roepen over HR. En, hoe pijnlijk ook, vaak terecht. Maar hoe komt dat nou? Want wat we ook roepen over HR, we kunnen ze eigenlijk nooit op slechte bedoelingen betrappen!

Waar gaat het nou mis?

In een kennis economie, winnen bedrijven met het beste talent. En dat is een feit.  Het vinden, voeden en faciliteren van een productieve werkomgeving en het ontwikkelen van dat talent zou één van de belangrijkste taken van HR moeten zijn.

IT houdt zich bezig met computers, Finance met geld en HR zou aan de heup verbonden moeten zijn met de business strategie. Maar als we kijken naar de praktijk dat zien we vaak een ander beeld.

Nog niet de helft van de medewerkers ervaren hun beoordeling als eerlijk, ervaren trainingen als nuttig, ervaren mogelijkheden voor vooruitgang, ze weten niet wat er nodig is om vooruit te komen en hebben nauwelijks het gevoel dat hun bedrijf daadwerkelijk in ze geïnteresseerd is. Hierin zou (natuurlijk samen met de leiders van de organisatie) een prachtige taak voor HR zijn weggelegd.

"HR kiest vaak de route van de administratieve taken"

Maar HR kiest vaak een andere route. De route van administratieve taken. Terwijl dat nou juist de taken zijn die makkelijk door andere partijen uitgevoerd kunnen worden. Zodat HR tijd over heeft voor taken die ertoe doen. Maar ja, dan komen we al bij een eerste uitdaging. Die taken zijn aan de ene kant niet zo makkelijk te definiëren en als je ze al gedefinieerd hebt, hoe moet je ze dan uitvoeren? En nee, geloof me, dat leer je je niet op school. We kunnen met een gerust hart zeggen dat de gemiddelde HR opleiding hopeloos achterloopt op de realiteit van vandaag. Maar daar een andere keer meer over.

 

Bij HR denken we "WAAROM"????

Strategische business partner, een plek aan de tafel. HR droomt ervan maar wanneer de echt belangrijke beslissingen worden genomen is HR er meestal niet bij. HR mensen zijn namelijk (meestal) niet strategisch en zeker geen leiders. HR heeft de afgelopen jaren bewezen zich vooral bezig te kunnen houden met bureaucratisch geneuzel, het opleggen van stopzinnige regels, tegenstaan van creativiteit en tegengaan van constructieve verandering. Terwijl HR –in theorie- de drijfveer is van business performance. En daarin zijn zij juist degene die under-performen. En sorry dat ik het wat boud stel, maar HR is natuurlijk ook een ster in het opzetten van de Calimero pet....

Terug naar het onderwerp;  waarom?

  • Waarom is beoordelen zo tijdrovend en routinematig zinloos?
  • Waarom is HR zo vaak de handlanger voor de CFO?
  • Waarom is hun communicatie (als we ze al begrijpen) zo vaak bezijden de realiteit
  • Waarom produceren ze zoveel zinloze processen en een berg aan papierwerk voor elke actie?
  • En waarom staat HR erop dat alles voor iedereen gelijk moet zijn?

Het werk dat HR produceert zegt vaak voor de waarom vraag. Waarom doen ze dit? HR zou toch eigenlijk antwoord moeten geven op vragen vanuit de organisatie en niet zorgen voor meer vragen zou ik denken. De praktijk laat zien dat HR vaak heel slecht is aangesloten bij de business. En daardoor ontstaat er een mismatch.

Waarom doet HR het nou zo slecht?

 

Uit recent onderzoek van Oracle blijkt dat HR voor slechts 3% van de medewerkers een positieve bijdrage levert aan hun betrokkenheid bij de organisatie. Slik. Maar dit is niet nieuw hoor. Integendeel. In 2007 (dat is dus bijna 10 jaar geleden) las ik een artikel van Keith H. Hammond. In dit artikel geeft hij een aantal redenen aan waarom HR het vaak slecht doet. En deze redenen kunnen we nog redelijk makkelijk op de praktijk van vandaag toepassen.

1. HR jaagt efficiency na in plaats van waarde.

Efficiency is namelijk makkelijker om te meten dan waarde. Er wordt vaker gepraat over de activiteiten die er worden uitgevoerd dan over wat er wordt opgeleverd, de output. Maar je bent alleen effectief als je waarde toevoegt. Je zou dus niet moeten worden afgerekend op wat je doet maar op wat je oplevert. Wat maakt het bijvoorbeeld uit hoeveel trainingen medewerkers volgen. Het gaat erom wat het het bedrijf oplevert dat hun mensen getraind zijn.

2. HR werkt niet voor jou

Organisaties voeren vaak beoordelingsgesprekken om zichzelf tegen hun medewerkers te beschermen. Ze kunnen zo confrontaties uit de weg gaan en verwijzen naar alles wat er “gedocumenteerd” is. En natuurlijk is hier een goede (arbeidsrechtelijke) reden voor. Maar het gevaar zit erin dat je doorslaat zoals vaak gebeurt. En HR moet er dan voor zorgen dat niemand “misbruikt” maakt van de regels. Ze zijn politieagent en moeten altijd nee zeggen. Hier moet HR uitstappen en op zoek gaan naar mogelijkheden en naar waar het mogelijk is om uitzonderingen te maken.

Maar HR kan en wil dit niet. Ze zoeken standaardisatie en uniformiteit voor een heterogene en complexe samenstelling van mensen. Er moet 1 systeem zijn voor iedereen omdat uitzonderingen tijd vragen en veel duurder zijn om te managen (op de korte termijn lijkt dat in elk geval zo :-)).

3. HR mensen zijn vaak niet de scherpste “tacks in the box”.

 

  • HR mensen zijn best intelligente mensen maar geen business mensen. Het komt vaak voor dat er mensen instromen op HR die het ergens anders (binnen het bedrijf) niet konden redden maar niet slecht genoeg functioneerden om te ontslaan. En HR is dan vaak een relatieve laagrisico parkeerplaats. Deze mensen hebben dus geen bewuste keuze gemaakt voor het vak maar zijn er toevallig in terecht gekomen. En dat neemt een risico met zich mee en doet afbreuk aan de kwaliteit van de werkzaamheden. En je ziet sowieso vaak dat mensen toevallig bij HR terecht zijn gekomen.
  • Anderen beginnen er weer aan met de beste bedoelingen maar met om de verkeerde redenen. Ze werken graag met mensen. Maar als je graag met mensen werkt kan je veel beter sociaal werken worden.  HR is er niet als do-gooder. Het gaat erom dat je de beste en slimste mensen binnen hebt die de waarde van de organisatie verhoogd.
  • Als je talenten hebt en ambitieus bent om carrière te maken is HR meestal niet je eerste keus.
  • Het gat tussen de capaciteiten en skills van HR mensen en de vereisten vanuit jobs steeds groter wordt. Uit onderzoek onder HR professionals blijkt dat als de belangrijkste vakken tijdens de opleiding gezien worden; interpersoonlijke communicatie (83%), arbeidsrecht en business ethics (70%). Maar waar staat verandermanagement, strategische management, finance. Op 2%.....En tel daarbij op dat niet veel HR mensen hoger opgeleid zijn van HBO. Het gat tussen wat HR kan en bedrijven nodig hebben wordt dus steeds groter.
  • De meeste HR mensen hebben geen interesse voor of kennis van zaken doen. En dat is best lastig wanneer je in een zaak werkt. Eigenlijk zou elke HR professional deze drie vragen MOETEN kunnen beantwoorden; 1. wie is de core-klant van het bedrijf, heb je er onlangs nog 1 gesproken en voor welke uitdagingen staan ze? 2. Wie is de concurrentie? En wat doen ze goed en wat niet?. 3. Wie zijn wij. En we weten allemaal dat er niet veel HR medewerkers zijn die deze vragen kunnen beantwoorden.

4. HR wil geen uitzonderingen

Ik heb mezelf hier ook schuldig aan gemaakt. Alles hetzelfde voor iedereen. "Nee, we kunnen echt geen uitzondering maken. Dan scheppen we een precedent en straks wil iedereen dat." Het lijkt zo plausibel. Maar dit rammelt natuurlijk aan alle kanten. De enige voor wie het klopte was voor mij  omdat ik zo alles overzichtelijk en makkelijk beheersbaar kon houden.

"HR en one size fits all is een contradictie."

HR moet juist uitzonderingen maken. Niet omdat dat zo leuk is voor de medewerker maar omdat dat de organisatie drijft. Bedrijven behouden hun beste mensen door hun onderscheidend vermogen te erkennen en te belonen. De focus moet op deze mensen liggen. HR daarentegen probeert alles vast te leggen in (kortzichtige) standaarden. De focus komt hiermee op een korte termijn focus van kosten efficiency in plaats van op lange termijn waarde. HR kan daarom ook nooit aan de CFO rapporteren. Finance is immers gericht op het verminderen van kosten terwijl HR gericht moet zijn op het aanbrengen van investeringen.

5. HR zit nooit in “the corner office”.

 

Managers werken met HR omdat ze er niet vanaf komen. En HR zou niet moeten wachten tot het management zich komt melden met een probleem. Je moet weten wat er in je organisatie speelt en daar moet je verantwoordelijkheid voor nemen. Maar dat doen de meeste HR mensen niet. En daarom wordt HR (bijna) nooit aangesloten op het nemen van de echte beslissingen.

6. HR is “Stuck”

 

HR kan veel meer zijn dan alleen papierschuiven en in de weg lopen. HR is de caretaker van de grootste investering van de organisatie. En die investering moet en ze laten groeien. Maar er blijft een strategische disconnectie. Het ontbreekt bij HR vaak aan een visie op de toekomst en voor welke veranderingen organisaties staan.

Het is (of lijkt) vaak moeilijk om HR aan te sluiten op de business strategie. Deze verandert snel zaken als arbeidsvoorwaarden, beloning en benefits kunnen niet altijd zo snel mee veranderen.

Daarnaast zien we dat steeds meer HR taken uitbesteed worden. En ook HR lijkt hier een groot voorstander van omdat ze hierdoor meer tijd over houden voor belangrijke zaken en een strategisch partner kunnen worden. Als we kijken naar de HR taken van nu en die vergelijken met die van 10 jaar geleden dan zou de personeelsadministratie nog maar 15% van de tijd van HR in beslag moeten nemen. We zien alleen niet veel HR afdelingen of HR medewerkers die 85% van hun tijd beschikbaar hebben voor andere (relevante) taken. Hier is ook een echte moeilijkheid ontstaan die niet zo makkelijk weg te slikken is. De taken die ge-outsourced worden zijn vaak precies die taken waar HR goed in is. En wat er dan overblijft of ontstaat aan werk, kan HR (nog) niet zo goed. En dan zit je vast. En daar zit het grootste probleem voor HR. En voor de bedrijven.

Drie gratis tools die je online vindbaarheid verbe...
Nieuw leiderschap gaat van aansturing naar zelfstu...

Gerelateerde berichten

 

Reacties

Nog geen reactie
Reeds Geregistreerd? Hier Aanmelden
Gast
maandag 25 juni 2018
Cron Job Starts
0
Shares