Werken aan vertrouwen: op de agenda of toch maar niet?

Het lijkt zo eenvoudig: vergroot het onderling vertrouwen en teams functioneren beter. Voor veel bedrijven is het onderling vertrouwen pas een agendapunt als ze willen dat hun klanten meer vertrouwen in de organisatie gaan stellen. In die bedrijven wordt begrepen dat vertrouwen en loyaliteit van klanten alleen beklijft wanneer er sprake is van vertrouwen binnen de organisatie. Zo binnen, zo buiten dus.


Waarom dan niet werken aan vertrouwen? Als het nut van vertrouwen dan bewezen is waarom doen zo weinig bedrijven om het vertrouwen te vergroten? Als team- en organisatiecoach zet ik de drijfverenmethode Management Drives in om hier antwoord op te krijgen.  Elke drijfveer heeft een risico in zich tot een cultuur van te weinig vertrouwen.

Korte termijnfocus


In organisatie waarin de drijfveer Oranje/succes dominant is heerst een korte termijn focus: wat scoort nu, volgende week, dit jaar. Werken aan vertrouwen levert niets tastbaars op. En er over praten is alweer een uur minder om klanten te bellen, doelen te stellen en resultaten te boeken. Bovendien moet ik beter scoren dan jij. En een overdaad aan competitie leidt tot een vermindering van vertrouwen.

Eerst bewijzen dan geloven


In de Blauw/structuur gedreven organisatie is het adagium: “vertrouwen is goed, controle is beter”. Eerst moeten de processen en structuren als controlemiddel op orde zijn en dan kan er aan vertrouwen gewerkt worden. Veel managers in deze organisaties geloven dan ook dat de medewerkers eerst moeten laten zien dat zij vertrouwen waard zijn terwijl uit talloze onderzoeken blijkt dat medewerkers beter gaan presteren en ook meer verantwoordelijkheid nemen als zij het vertrouwen van hun managers krijgen.

Macht willen houden


In de Rood/macht gedreven organisatie is het veel belangrijker om positie of macht te behouden dan te werken aan vertrouwen. In deze organisaties wordt teveel uit eigenbelang gehandeld. En hoe moet dat ooit tot meer vertrouwen leiden? (tenzij het gaat om blind vertrouwen maar dat zien we sinds de crisis gelukkig steeds minder). In de geel/vrijheid gedreven organisatie wordt in de relatie teveel afstand gehouden en in de groen/relatie organisatie durft men het conflict niet aan te gaan. Reken maar dat het constructief oplossen van conflicten leidt tot meer vertrouwen. De paars/familie gedreven organisatie lijkt de beste papieren te hebben voor het opbouwen van vertrouwen. Helaas wordt deze drijfveer in Nederland weinig gemeten.

Angst en vertrouwen: het gaat niet samen


Eigen koninkrijkjes bouwen, wij-zij denken, duikgedrag en controle: het komt allemaal voort uit angst. Deze angsten zijn destructief voor vertrouwen maar inmiddels zo normaal dat ze onderdeel van de bedrijfscultuur zijn geworden. Het is dus van belang dat managers zich bewust gaan worden van hun angsten en zich in gaan leven in wat het gedrag dat uit die angst voortkomt met medewerkers doet. Want die medewerkers zitten in een afhankelijke positie en gaan zich, bij wijze van antwoord op hun manager, ook weer angstig gedragen. Meelopen op de werkvloer is een optie maar ook het gesprek aangaan. Over die angsten maar ook over wensen, verlangens en behoeften. Dat vergt allemaal moed: de moed hebben om het initiatief te nemen, om je open te stellen en daarmee je geloofwaardigheid te vergroten maar ook het risico nemen van kwetsbaar zijn. Wie durft?

Weten wat jouw leiderschapsstijl is? Je kunt het testen op http://www.drivers-seat.nl/

Een simpele tip om te presenteren zonder bullet po...
Geen inspiratie? Ga doelloos lopen!

Gerelateerde berichten

 

Reacties

Nog geen reactie
Reeds Geregistreerd? Hier Aanmelden
Gast
vrijdag 22 maart 2019

Algemene voorwaarden

Adverteren

Help/FAQ

Webwinkel

Auteurs

 
0
Shares